قياس كفاية الأداء الفردي للموظفين في سلطنة عُمان وفقاً لمنظومة (إجادة) (دراسة قضائية)

Abstract

  أشار قانون الخدمة المدنية الحالي 120/2004 ولائحته التنفيذية 9/2010 إلى تقارير تقويم الأداء الوظيفي لتقدير كفاءة الموظف سنوياً، والذي كانت يستق بوضعه الرئيس المباشر للموظف، إلا أنه نظراً لما أفرزه نظام الحداثة الوظيفي من مبادئ خاص مع تسارع المتغيرات الاقتصادي والتكنولوجية في بيئة منظماتنا وظهور ما أصبح يعرف اليوم بالإدارة الإلكترونية، فقد استحدثت وزارة العمل العمانية مع مطلع عام 2021 منظومة إلكترونية لقياس الأداء الفردي للموظفين موزعة على دورات أداء تسمى بمنظومة إجادة. تتميز هذه المنظومة بأنها ذاتية القياس، إذ تعتمد على الموظف الخاضع للقياس نفسه في تحديد أهداف التقييم ونتائجه الرئيسية في ضوء الخطة المقررة لتقسيمه الوظيفي ضمن خطة الوحدة التي يتبعها. على حسب عدد دورات التقييم التي تقررها الوحدة الإدارية لموظفيها يخضع الموظفين المحددين بنص القانون للتقييم من الرئيس المباشر (وفقاً لمعيار الموظف العادي) في ضوء ما أعده الموظف من تقارير الإنجاز لأهدافه ونتائجه الرئيسية، ويبين الرئيس المباشر لموظفيه نقاط القوة والضعف في أداء كل موظف لكي يعمل على تحسين نقاط القوة مستقبلاً ويتلافى نقاط الضعف، ومع نهاية دورات الأداء خلال العام يقوم الرئيس المباشر بتقييم الموظف بحساب نتيجة أهدافه خلال دورات العام، على أن يقتصر دور الرئيس المباشر بالنسبة لتقدير ممتاز على مجرد ترشيح الموظف الذي يراه جديراً بهذا التقدير لتقوم لجنة الأداء مع الرئيس الأعلى بمنح هذا التقدير للموظفين الأكفأ وفقاً لمنحنى توزيع النسب بالوحدة الإدارية. ويلاحظ أنه إذا كانت جهة الإدارة تتمتع بسلطة تقديرية في تقدير كفاءة الموظف بغير معقب عليها من القضاء الإداري، إلا أن هذا التقدير يجب أن يكون نابعاً من أسباب واقعية أدت إليه وإلا كان مخالفاً للمشروعية.