Wyjątki od zakazu dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania w zatrudnieniu pracowniczym na gruncie art. 4 dyrektywy 2000/78/WE

Abstract

Równe traktowanie i zakaz dyskryminacji są jednymi z podstawowych zasad, w oparciu o które stanowione jest unijne prawo. Dotyczy to również równego traktowania ze względu na religię lub przekonania w zatrudnieniu. W tym obszarze wartości te zostały zabezpieczone przez dyrektywę Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającą ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Dyrektywa ta przewiduje jednak pewne wyjątki od tych ogólnych zasad. Istnieją bowiem okoliczności, w których działanie pracodawcy będzie stwarzać pozory dyskryminacji, lecz w swej istocie dyskryminacją nie będzie. Taka sytuacja zachodzi, gdy ze względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania, cechy związane z religią lub przekonaniami stanowią istotny i determinujący wymóg zawodowy, a cel jest zgodny z prawem i wymóg proporcjonalny (art. 4. ust. 1). Taka sytuacja zachodzi również, gdy ze względu na charakter lub kontekst, w którym jest prowadzona działalność zawodowa kościoła lub innej organizacji, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach, religia lub przekonania stanowią podstawowy, zgodny z prawem i uzasadniony wymóg zawodowy, uwzględniający etykę organizacji (art. 4 ust. 2 akapit 1). W końcu taką sytuację stanowi również wymóg działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki organizacji, jaki Kościoły i inne organizacje, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach, mogą nakładać na swoich pracowników (art. 4 ust. 2 akapit 2). Te trzy sytuacje stanowią niejako trzy odrębne wyjątki od zakazu dyskryminacji. Nie zawsze jednak taka klasyfikacja, z którą zgadza się Autor niniejszego opracowania, jest przyjmowana w orzecznictwie i doktrynie. W artykule zostały zatem, poza szczegółową analizą omawianych wyjątków od zakazu dyskryminacji, przedstawione również istniejące w tym przedmiocie rozbieżności.