ОСОБИСТІСНІ ПРОЦЕСИ ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ ІНДИВІДА

Abstract

У статті проаналізовано особистісні процеси навчання та формування організаційної поведінки індивіда. Навчання нової поведінки розвитку кар’єри працівника залежить від набуття досвіду навко¬лишнього середовища, а також робочого оточення. Описано ефективність методик навчання, а саме: за класичною теорією умовних рефлек¬сів, за класичною оперантних, за оперантною зумовленістю. При цьому схарактеризовано аспекти соціально-когнітивної теорії навчання. Спостережне навчання застосовується, коли особа, що навчається спостерігає поведінку іншого досвідченого працівника та її наслідки винагорода або покарання. Для ефективного навчання зазначено поведінкові умови для того, хто навчається. Особа може вчитися самотужки шляхом самоконтро¬лю, при умові, коли не має тиску на діяльність працівника. Як¬що менеджер здійснює контроль за персоналом, то самоконтроль може виявитися зайвим і непродуктивним. Проаналізовано чинники самоефективності, що впливає на зусилля, діяльність та цілі працівника, незважаючи на перешкоди та труднощі професійної діяльності. Також описано можливості підкріплення, що характеризується взаємозв’язком між поведінкою та попередніми і наступними подіями, що впливають на поведінку індивіда. Підкріплення непередбачуваних обста¬вин складається з антецеденту, поведінки і наслідків подальшої поведінки. Зіставлено терміни підкріплення та винагорода, що суттєво мають різні процесуальні прояви. При цьому представлено види винагород, що використовуються в організації. Узагальнено принципи позитивного підкріплення персоналу, що виявляється через управлінські можливості миттєвого підкріплення, розміру або втрати підкріплення. Проаналізовано також негативне підкріп¬лення, яке також підтримує бажану поведінку шляхом неприємних подій до того, як пове¬дінка матиме місце та шляхом припинення події, коли прояв поведінки вже трапився. Пози¬тивне і негативне підкріплення підвищують частоту появи бажаної поведінки. Не є виключенням застосування покарання в управлінні персоналом як небажаної події, при цьому вона має місце після негативної поведінки та зменшує частоту її появи. Розглянуто схему потенційних негативних ефектів покарання. При цьому, як позитивна можливість підкріплення сприяє частій появі бажаної поведін¬ки, можливість покарання зменшує частоту появи небажаної поведінки. Однак, довгостроковому періоді позитивне підсилення більш ефективне, ніж покарання. Таким чином, менеджери повинні деталізувати альтернативну поведінку працівникові.